Abandono de trabajo. ¿Cuándo se configura?

En el vasto campo del derecho laboral, el despido por abandono de trabajo representa un tema de especial complejidad que demanda un análisis minucioso. La legislación laboral no ofrece una lista exhaustiva de comportamientos que constituyan abandono de trabajo, lo que deja un margen considerable para interpretaciones y consideraciones particulares. Es esencial comprender los criterios establecidos por la jurisprudencia para determinar la validez de un despido bajo esta causal.

La ley laboral, en particular el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo, no enumera de manera precisa las conductas que justifican un despido por abandono de trabajo. En lugar de eso, establece un criterio general de razonabilidad para que los jueces evalúen cada caso de manera individual. Esto implica que no existe un catálogo cerrado de acciones que puedan fundamentar este tipo de despido, sino que se debe examinar si la ausencia del trabajador es lo suficientemente grave como para imposibilitar la continuidad de la relación laboral.

Uno de los requisitos clave para que se configure el abandono de trabajo es la ausencia injustificada del trabajador en su puesto. Sin embargo, esta falta debe ir acompañada de un componente subjetivo: la falta de voluntad de reincorporación. Es decir, no basta con que el trabajador falte al trabajo, sino que también debe demostrar mediante su actitud que no tiene la intención de regresar.

En muchos casos, el abandono de trabajo se alega después de una intimación por parte del empleador para que el trabajador se reincorpore a sus funciones. Es crucial que esta intimación sea realizada de manera fehaciente y que se otorgue al trabajador un plazo razonable para responder y regresar. Si el trabajador responde a la intimación y expone los motivos de su ausencia, no puede considerarse que haya abandonado su trabajo.

Además, es vital tener en cuenta la actitud del empleador ante la situación. Si el empleador muestra una disposición a despedir al trabajador sin considerar adecuadamente sus reclamos o sin esperar un plazo razonable para su reincorporación, el despido por abandono de trabajo puede considerarse injustificado.

Entonces, para que la figura del abandono de trabajo opere de manera exitosa y la misma sirva para invocarla como causal de despido directo no indemnizable, además de la intimación previa (como señalamos ex ante), se requiere no sólo el elemento objetivo de la no concurrencia del trabajador, sino también el elemento subjetivo de su voluntad de no reintegrarse, elemento éste que se infiere de la falta de respuesta del dependiente a la intimación a retomar tareas. Pero cuando el trabajador no sólo no guarda silencio sino que intima por el cumplimiento de obligaciones patronales omitidas, el abandono de trabajo no tiene lugar. El gran Julio Simón nos explica: «…de acuerdo con lo normado por el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo – en el que la demandada fundó su decisión-, para que el abandono de trabajo como acto de incumplimiento de las obligaciones emergentes de la relación de empleo, configure una causa de despido se requiere, además de la intimación fehaciente del empresario, que la ausencia del trabajador sea sin motivo ni justificación. Es que el abandono de trabajo se configura con la suma de dos elementos, uno objetivo -la ausencia injustificada del trabajador a su empleo- y uno subjetivo -la voluntad de no reincorporarse-. A mi entender, en el caso no se da ninguno de ellos ya que el trabajador no faltó injustificadamente, puesto que hizo adecuado uso de la excepción de incumplimiento contractual, ni tampoco la voluntad de separarse definitivamente, que sólo podría haberse manifestado si no existiera la voluntad de reintegrarse,cuestión ésta que no se acreditó, máxime cuando la ausencia tuvo,como dije, causa justificada. Y desde esa perspectiva normativa -y siempre sobre la base del principio de continuidad de la relación laboral prevista en el artículo 10 del mismo cuerpo legal- advierto que si bien la empleadora cumplió con el primer requerimiento normativo, ya que intimó al trabajador para que se presente a cumplir con sus tareas, el trabajador no adoptó un comportamiento pasivo guardando silencio, sino que por el contrario intimó a su empleadora para que (…) registrara correctamente su relación laboral (…). Si el trabajador no justifica su ausencia, el empleador está eximido de pagar los salarios correspondientes, pero nunca considerarlo incurso en abandono de trabajo, pues para ello es necesario que se configure el elemento subjetivo que permita inferir que el ánimo del trabajador es el de no reintegrarse a sus tareas«(CNAT Sala V, autos»Ruiz, Sergio Adrián c/ Equipamiento de Empresas S.A. s/Despido» SD 69145 de fecha 07/02/2006)

En conclusión, el despido por abandono de trabajo es un asunto complejo que requiere un análisis minucioso de cada caso. Se debe evaluar tanto la conducta del trabajador como la del empleador, garantizando siempre la protección de los derechos laborales y el respeto a los principios de buena fe y continuidad de la relación laboral.