¿Despidos con causa?
Muchas veces las empresas despiden pretendiendo que lo hacen "con causa", cuando en realidad no cumplen con los requisitos exigidos y terminan abonando indemnizaciones agravadas.-
EL DESPIDO CON CAUSA. CARACTERÍSTICAS Y ERRORES HABITUALES.
La ley de contratos de trabajo (LCT) establece que el despido con justa causa procede si el trabajador incumple sus obligaciones. Ahora bien, no toda conducta del trabajador, por más que implique un incumplimiento de las obligaciones asumidas en el contrato de trabajo, posibilita al empleador la configuración de un despido con causa.
Para que éste sea procedente debe existir PROPORCIONALIDAD Y CONTEMPORANEIDAD entre la falta o incumplimiento cometido por el trabajador y la sanción determinada por el empleador. En virtud de la proporcionalidad se exige que la cesantía definitiva, en tanto sanción de extrema dureza, sea razonable en función a la gravedad del incumplimiento del accionar del trabajador; como norma general, se suele exigir también que no sea la primera medida que adopte el empleador como consecuencia directa del incumplimiento, toda vez que la LCT contempla diversas sanciones que la empresa puede (y debe) aplicar, verbigracia, apercibimientos y suspensiones, como previas a la sanción definitiva de despido. Además, no obstante existan dichas sanciones previas que efectivamente comprometan al trabajador, la proporcionalidad exigida entre la gravedad de la acción y el despido se mantiene independientemente de la existencia de aquellas. Esto quiere decir que si un trabajador es amonestado por un determinado motivo, y posteriormente incurriese en un incumplimiento nimio de sus obligaciones que no justifica per se de modo alguno el despido, la mera existencia de la amonestación previa no justificaría un despido con causa, pues la proporcionalidad se exige entre la sanción y el incumplimiento sobre el que recae (Caso que puede quedar exento de dicho análisis es el de la acumulación excesiva de apercibimientos por cuestiones "menores").
Teniendo en cuenta esto, en el caso de que el empleador opte por desvincular a un empleado bajo este causal, tiene que expresar detalladamente en la carta rescisoria los motivos razonables y los antecedentes que llevaron a finalizar la relación, y eventualmente, llegada la instancia judicial, probar los hechos invocados y justificar la proporcionalidad exigida.
Respecto a la contemporaneidad de la sanción, podemos decir que esta exigencia refiere a la necesidad de que la sanción impuesta se corresponda en el tiempo con el incumplimiento cometido por el trabajador, lo cual impide que la empresa tome medidas rescisorias contra un trabajador por una falta cometida tiempo considerable atrás (a salvo el caso de que se trate de actitudes e incumplimientos que requieran de investigación interna de la empresa, extremo que también debe ser probado por ésta).
En todos los casos la carga probatoria recae sobre el empleador.
Son innumerables los casos en que las empresas toman respecto a un empleado la decisión rescisoria ante un incumplimiento, sin realizar un análisis de estos aspectos que venimos manifestando y que resultan ser necesarios para configurar un despido causado, y al llegar a instancia jurisdiccional se encuentran con un fallo que no encuentra configurada la figura del despido con justa causa y ordena la indemnización agravada del despido sin causa.
